Трудовые споры

Согласно статье 15 Трудового Кодекса Российской Федерации ( ТК РФ): Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом не важно заключался ли между Вами и работодателем трудовой договор или нет, потому что во втором случае существует возможность признания фактических отношений трудовыми на основании статьи 19.1 Трудового Кодекса РФ.

Действующим трудовым законодательством наряду с правами и обязанностями работника и работодателя предусмотрен целый ряд положений направленных на обеспечение безопасных условий труда, устанавливаются социальные гарантии работников, меры по стимулированию и поощрению труда, не допущению дискриминации труда и прав работников, обеспечению своевременной и справедливой оплаты труда и др. Также действующим трудовым законодательством предусмотрен порядок рассмотрения индивидуальных (споры между работником и работодателем глава 60 ТК РФ) и коллективных ( Глава 61 ТК РФ) трудовых споров.

Наиболее часто встречающимся вопросом в сфере защиты трудовых прав работников является:

Увольнение - Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены статьей 81 Трудового Кодекса РФ.

Как показывает практика, наиболее часто необоснованно работодателями производится увольнение по п.п.2,3,5,6,7,8 данной статьи:

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

В связи с чем необходимо отметить:

Порядок проведения аттестации (пункт 3) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

В любом случае увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно статьям 192,194 Трудового Кодекса РФ: За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. При этом срок в течении которого работник считается привлеченным к дисциплинарной ответственности составляет 1 год. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Порядок наложения дисциплинарных взысканий предусмотрен статьей 193 Трудового Кодекса РФ.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

В связи с чем, для привлечения к дисциплинарной ответственности по подпунктам 5,6 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса РФ, наряду с фактами наличия в действиях работника неоднократного неисполнения без уважительных причин или однократного грубого нарушения своих трудовых обязанностей, существенное значение приобретает соблюдение работодателем установленного Законом порядка привлечения к дисциплинарной ответственности. В случае нарушения работодателем установленного законом порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, наложенное работодателем дисциплинарное взыскание незаконно и подлежит отмене.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части статьи 81 Трудового Кодекса РФ, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового Кодекса РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен в связи с совершением ими аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (пункт 8 части первой статьи 81 ТК РФ), следует исходить из того, что по этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту.

Любое дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссии по трудовым спорам на предприятии и суды).

Наиболее эффективным способом восстановления нарушенных прав работников является обжалование дисциплинарных взысканий, и в первую очередь увольнений, в судебном порядке. При котором наряду с восстановлением на работе либо изменение формулировки основания увольнения, работник может рассчитывать и на выплату заработной платы за все время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, а так же на возмещение судебных издержек ( расходы на юридические услуги). При этом работник освобожден от уплаты государственной пошлины при обращении в суд.

Своевременное обращение за квалифицированной юридической помощью к профессионалам, наиболее полно обеспечит защиту и восстановление Ваших нарушенных трудовых прав.

Горячая линия адвоката

Звонки принимаются
Пн-Пт 8:00 - 17:00